GUIA DE TRABAJO No. 2
“DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION EJE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
IDENTIFICACION
Competencia a desarrollar:
Mantener registro de conocimientos, aprendizaje y experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
Resultado de Aprendizaje:
Identificar los procedimientos y difusión de los conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización.
Unidad Didáctica:
Elaborar el Diagnóstico de Necesidades de desarrollo de competencias del personal que labora en la Organización.
Nombre del Tema: Capacitación y Desarrollo del personal.
Horas Presenciales: 8 horas
Horas Virtuales: 8 horas.
INTRODUCCION
Es indispensable el conocimiento de las necesidades de capacitación de cualquier organización ya que estas fijaran el objetivo a alcanzar en la ejecución de la misma; el no tener esta información es similar a tomar un taxi sin tener claridad de hacia que destino se va, en resumida cuentas aunque se realice la capacitación no se llegará a ningún lado.
El diagnóstico de capacitación orienta no solo la ejecución de las mismas sino que impulsa y acelera el alcance de los objetivos organizacionales, de allí la importancia de esta.
En la presente guía encontrara los elementos necesarios para la comprensión del tema y las herramientas para construcción de diagnósticos de capacitación.
Es de suma importancia su participación activa en el proceso y su compromiso frente a cada una de las actividades planteadas.
MARCO REFERENCIAL
3.1 UTILIZACIÓN DE RECURSOS DE CAPACITACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES
CUESTIONARIO
REGISTRO DE OBSERVACIÓN
NECESIDAD
DETECTADA
Asumir responsabilidades, una tarea de todos
“DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION EJE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
IDENTIFICACION
Competencia a desarrollar:
Mantener registro de conocimientos, aprendizaje y experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
Resultado de Aprendizaje:
Identificar los procedimientos y difusión de los conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización.
Unidad Didáctica:
Elaborar el Diagnóstico de Necesidades de desarrollo de competencias del personal que labora en la Organización.
Nombre del Tema: Capacitación y Desarrollo del personal.
Horas Presenciales: 8 horas
Horas Virtuales: 8 horas.
INTRODUCCION
Es indispensable el conocimiento de las necesidades de capacitación de cualquier organización ya que estas fijaran el objetivo a alcanzar en la ejecución de la misma; el no tener esta información es similar a tomar un taxi sin tener claridad de hacia que destino se va, en resumida cuentas aunque se realice la capacitación no se llegará a ningún lado.
El diagnóstico de capacitación orienta no solo la ejecución de las mismas sino que impulsa y acelera el alcance de los objetivos organizacionales, de allí la importancia de esta.
En la presente guía encontrara los elementos necesarios para la comprensión del tema y las herramientas para construcción de diagnósticos de capacitación.
Es de suma importancia su participación activa en el proceso y su compromiso frente a cada una de las actividades planteadas.
MARCO REFERENCIAL
3.1 UTILIZACIÓN DE RECURSOS DE CAPACITACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES
CUESTIONARIO
REGISTRO DE OBSERVACIÓN
NECESIDAD
DETECTADA
Asumir responsabilidades, una tarea de todos
PLAN DE CAPACITACIÓN
Recursos físicos
Recursos físicos
Aula
Mesas
Sillas
Video Beam
Computador
Papelógrafo
Proyecto de acetatos
Instructivos guía de taller.
Instrucciones.
Recursos impresos:
Folletos
Escarapelas
Formatos de evaluación
Capacitaciones
Asistentes
Evaluadores
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
3.2 TÉCNICAS PARA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
1. Entrevista
2. Observación
3. Cuestionario
4. Encuesta
5. Lista de verificación
6. Inventario para habilidades
7. Pruebas para desempeño
8. Técnicas para simulación
9. Reuniones de grupo
10. Lluvia de ideas
1. OBSERVACIÓN: Procedimiento de Aplicación:
a. Confirmar con el jefe inmediato de los observadores, el lugar y la hora.
b. Presentarse con anterioridad en el lugar.
c. Informe a quienes observará y el propósito que persigue.
d. Compórtese naturalmente.
e. Registre cuidadosamente los hechos más destacados.
f. Revisar las notas para redactar el informe de la observación.
Por medio de esta técnica de observación queremos determinar el nivel de compromiso y de actitud en cada empleado de la organización.
RASGOS DE PERSONALIDAD Y ACTITUD
SI
NO
NO SE DEFINE
Es amable la atención al público
La información que brinda es la indicada
Es ordenado en su lugar de trabajo
Tiene iniciativa en el desarrollo de sus labores
Demuestra respeto por sus compañeros de trabajo
Es dominante en sus relaciones interpersonales
Es agresivo en sus respuestas
Es puntual
Es colaborador con sus compañeros de trabajo
Es recursivo en el desarrollo de sus actividades
Encuentra soluciones eficaces en su trabajo
Ejemplo de guía de observación
Tienda: ____________________________Departamento: ____________________
Número aleatorio del vendedor: ________ Numero consecutivo: _______________
Nombre del vendedor: ______________________ sexo del cliente: _____________
Edad aproximada: ____________ producto en venta: ________________________
Observador: ________________________________ fecha: ___________________
· Aspecto y conducta del cliente al entrar al departamento.
· Actitud del vendedor en ese momento.
· Modo en que se abordo al cliente.
· Exploración de sus expectativas del producto.
· Manejo de observaciones.
· Cierre de la venta.
· Despedida del cliente.
2. ENCUESTA. Un investigador recopila en un formulario respuestas que le proporciona un sujeto, entorno a algunas cuestiones o interrogantes que le va plateando de manera organizada.
Procedimiento De Aplicación:
a. Confirme la cita con la persona encuestada.
b. Preséntese con él en el sitio y hora fijados.
c. Explique brevemente los propósitos de la encuesta y resuelva las inquietudes de encuestado.
d. Formule una a una las preguntas y registre las respuestas.
e. Reformule las preguntas que no entendió la persona.
f. Agradézcale su colaboración.
g. Registre al final algunas observaciones respecto a la actitud de la persona en caso de que resulten de utilidad.
3. CUESTIONARIO. Instrumento escrito que contiene una serie de interrogantes que pueden ser respondidos por signos o palabras. Se clasifican en cuestionarios de preguntas abiertas y preguntas cerradas.
4. LA ENTREVISTA. Es una conversación de dos o más personas en la cual uno es le que pregunta (entrevistador), y el o los que responden (entrevistados). Estas personas dialogan con un acuerdo previo o ciertos esquemas o pautas de un problema cuestión determinada, teniendo un propósito profesional y unos intereses y expectativas para ambas partes. El objetivo fundamental de la entrevista es recoger datos que permitan elaborar un juicio acerca de un tema específico.
Procedimiento de Aplicación:
a. Confirme con el sujeto la hora y el sitio de la entrevista.
b. Preséntese poco antes de la hora estipulada.
c. Explique brevemente los propósitos de la entrevista y el tiempo que llevará ésta.
d. Aclare las dudas que manifieste el sujeto.
e. Plantee una a una las preguntas y tome nota de los aspectos relevantes de la respuesta. Reforme las preguntas si es necesario y no pierda el contacto visual con el entrevistado.
f. No pierda de vista al entrevistado por intentar escribir todo lo que le digan.
g. Haga un breve resumen de la entrevista.
h. De las gracias y deje abierta la posibilidad de recurrir nuevamente a el o ella.
5. INVENTARIOS DE HABILIDADES. Es un informe que entre el supervisor o jefe de área (emite) respecto a la necesidad de capacitar de su persona o cuales se registran en un cuadro de doble entrada.
6. ENCUESTAS.
ENCUESTA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NOMBRES Y APELLIDOS
FECHA
EDAD
CARGO
ÁREA
NOMBRE DE LA TITULACIÓN
CONTESTE SI O NO SEGÚN SU CRITERIO
¿Considera importante la capacitación en la organización?
SI
NO
¿Recibió usted algún tipo capacitación al ingresar a su empresa?
SI
NO
¿Puede identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo?
SI
NO
¿Se considera usted competente para desempeñar su puesto de trabajo?
SI
NO
¿Considera que es necesario tomar algunas medidas para mejorar las habilidades y competencias en el desempeño de su trabajo?
SI
NO
¿Sus conocimientos de dan seguridad en el desarrollo de sus actividades?
SI
NO
¿Estaría dispuesto a recibir una capacitación?
SI
NO
RESPONDA POR FAVOR LAS SIGUIENTES PREGUNTAS
¿Cuales son las funciones generales de cargo?
¿Que dificultades se le han presentado al realizar sus funciones?
¿Por qué se presentan estas dificultades?
¿Cómo podría superar estas dificultades?
¿Qué método se adapta mejor, a su estilo de aprendizaje?
REQUERIMIENTO DEL ENTREVISTADO
AREA
NECESIDAD
MOTIVO
BENEFICIOS
TEMAS
Observaciones:
Nombre encuestador
Mesas
Sillas
Video Beam
Computador
Papelógrafo
Proyecto de acetatos
Instructivos guía de taller.
Instrucciones.
Recursos impresos:
Folletos
Escarapelas
Formatos de evaluación
Capacitaciones
Asistentes
Evaluadores
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
3.2 TÉCNICAS PARA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
1. Entrevista
2. Observación
3. Cuestionario
4. Encuesta
5. Lista de verificación
6. Inventario para habilidades
7. Pruebas para desempeño
8. Técnicas para simulación
9. Reuniones de grupo
10. Lluvia de ideas
1. OBSERVACIÓN: Procedimiento de Aplicación:
a. Confirmar con el jefe inmediato de los observadores, el lugar y la hora.
b. Presentarse con anterioridad en el lugar.
c. Informe a quienes observará y el propósito que persigue.
d. Compórtese naturalmente.
e. Registre cuidadosamente los hechos más destacados.
f. Revisar las notas para redactar el informe de la observación.
Por medio de esta técnica de observación queremos determinar el nivel de compromiso y de actitud en cada empleado de la organización.
RASGOS DE PERSONALIDAD Y ACTITUD
SI
NO
NO SE DEFINE
Es amable la atención al público
La información que brinda es la indicada
Es ordenado en su lugar de trabajo
Tiene iniciativa en el desarrollo de sus labores
Demuestra respeto por sus compañeros de trabajo
Es dominante en sus relaciones interpersonales
Es agresivo en sus respuestas
Es puntual
Es colaborador con sus compañeros de trabajo
Es recursivo en el desarrollo de sus actividades
Encuentra soluciones eficaces en su trabajo
Ejemplo de guía de observación
Tienda: ____________________________Departamento: ____________________
Número aleatorio del vendedor: ________ Numero consecutivo: _______________
Nombre del vendedor: ______________________ sexo del cliente: _____________
Edad aproximada: ____________ producto en venta: ________________________
Observador: ________________________________ fecha: ___________________
· Aspecto y conducta del cliente al entrar al departamento.
· Actitud del vendedor en ese momento.
· Modo en que se abordo al cliente.
· Exploración de sus expectativas del producto.
· Manejo de observaciones.
· Cierre de la venta.
· Despedida del cliente.
2. ENCUESTA. Un investigador recopila en un formulario respuestas que le proporciona un sujeto, entorno a algunas cuestiones o interrogantes que le va plateando de manera organizada.
Procedimiento De Aplicación:
a. Confirme la cita con la persona encuestada.
b. Preséntese con él en el sitio y hora fijados.
c. Explique brevemente los propósitos de la encuesta y resuelva las inquietudes de encuestado.
d. Formule una a una las preguntas y registre las respuestas.
e. Reformule las preguntas que no entendió la persona.
f. Agradézcale su colaboración.
g. Registre al final algunas observaciones respecto a la actitud de la persona en caso de que resulten de utilidad.
3. CUESTIONARIO. Instrumento escrito que contiene una serie de interrogantes que pueden ser respondidos por signos o palabras. Se clasifican en cuestionarios de preguntas abiertas y preguntas cerradas.
4. LA ENTREVISTA. Es una conversación de dos o más personas en la cual uno es le que pregunta (entrevistador), y el o los que responden (entrevistados). Estas personas dialogan con un acuerdo previo o ciertos esquemas o pautas de un problema cuestión determinada, teniendo un propósito profesional y unos intereses y expectativas para ambas partes. El objetivo fundamental de la entrevista es recoger datos que permitan elaborar un juicio acerca de un tema específico.
Procedimiento de Aplicación:
a. Confirme con el sujeto la hora y el sitio de la entrevista.
b. Preséntese poco antes de la hora estipulada.
c. Explique brevemente los propósitos de la entrevista y el tiempo que llevará ésta.
d. Aclare las dudas que manifieste el sujeto.
e. Plantee una a una las preguntas y tome nota de los aspectos relevantes de la respuesta. Reforme las preguntas si es necesario y no pierda el contacto visual con el entrevistado.
f. No pierda de vista al entrevistado por intentar escribir todo lo que le digan.
g. Haga un breve resumen de la entrevista.
h. De las gracias y deje abierta la posibilidad de recurrir nuevamente a el o ella.
5. INVENTARIOS DE HABILIDADES. Es un informe que entre el supervisor o jefe de área (emite) respecto a la necesidad de capacitar de su persona o cuales se registran en un cuadro de doble entrada.
6. ENCUESTAS.
ENCUESTA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NOMBRES Y APELLIDOS
FECHA
EDAD
CARGO
ÁREA
NOMBRE DE LA TITULACIÓN
CONTESTE SI O NO SEGÚN SU CRITERIO
¿Considera importante la capacitación en la organización?
SI
NO
¿Recibió usted algún tipo capacitación al ingresar a su empresa?
SI
NO
¿Puede identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo?
SI
NO
¿Se considera usted competente para desempeñar su puesto de trabajo?
SI
NO
¿Considera que es necesario tomar algunas medidas para mejorar las habilidades y competencias en el desempeño de su trabajo?
SI
NO
¿Sus conocimientos de dan seguridad en el desarrollo de sus actividades?
SI
NO
¿Estaría dispuesto a recibir una capacitación?
SI
NO
RESPONDA POR FAVOR LAS SIGUIENTES PREGUNTAS
¿Cuales son las funciones generales de cargo?
¿Que dificultades se le han presentado al realizar sus funciones?
¿Por qué se presentan estas dificultades?
¿Cómo podría superar estas dificultades?
¿Qué método se adapta mejor, a su estilo de aprendizaje?
REQUERIMIENTO DEL ENTREVISTADO
AREA
NECESIDAD
MOTIVO
BENEFICIOS
TEMAS
Observaciones:
Nombre encuestador
PLANTEAMIENTO DE ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
Administración del conocimiento, análisis de operaciones y tareas, análisis de recursos humanos, aprendizaje, aprendizaje en línea, cambio de conducta, capacitación, desarrollo, detección de las necesidades de capacitación, educación, evaluación de los resultados, organización del aprendizaje, programa de capacitación, programa de inducción, técnicas de capacitación, tecnología educativa.
4.1 CONSTRUCCION DE FORMATOS
En equipos de trabajo construya instrumentos de diagnóstico de capacitación.
4.2 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Actitud: Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
www.blogger.com
Administración del conocimiento, análisis de operaciones y tareas, análisis de recursos humanos, aprendizaje, aprendizaje en línea, cambio de conducta, capacitación, desarrollo, detección de las necesidades de capacitación, educación, evaluación de los resultados, organización del aprendizaje, programa de capacitación, programa de inducción, técnicas de capacitación, tecnología educativa.
4.1 CONSTRUCCION DE FORMATOS
En equipos de trabajo construya instrumentos de diagnóstico de capacitación.
4.2 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Actitud: Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
www.blogger.com
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