GUIA DE TRABAJO No. 1
LA CAPACITACION COMO SISTEMA
IDENTIFICACION
Competencia a desarrollar:
Mantener registro de conocimientos, aprendizaje y experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
Resultado de Aprendizaje:
Identificar los procedimientos y difusión de los conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización.
Unidad Didáctica:
Subsistema de desarrollo de recursos humanos.
Nombre del Tema:
Capacitación y Desarrollo del personal.
Horas Presenciales:
Horas Virtuales:
8 horas.
8 horas.
2. INTRODUCCION
Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones que la organización hace en su personal.
En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su increíble potencial de desarrollo. Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquirir nuevos conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar conceptos y abstracciones. Las organizaciones echan mano de una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.
El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción con su ambiente, que consiste en la recepción y ejercicio de influencias en sus relaciones con él.
La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas: Formación profesional, Desarrollo profesional y Capacitación.
La capacitación es la educación profesional para la adaptación de la persona aun puesto o función. Sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole adecuadamente para él. Se imparte en las empresas o en organizaciones especializadas en capacitación. En las empresas, la capacitación generalmente es delgada al jefe superior inmediato de la persona que ocupa un puesto. Obedece a un programa preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca adaptar al hombre al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.
Se recomienda que su participación en el desarrollo de las actividades se realice de manera diligente, ya que usted es el conductor de su propio aprendizaje y esto redundara en la efectividad de su desempeño personal y profesional.
No olvide archivar el producto de cada una de sus evidencias de aprendizaje en el portafolio virtual de evidencias de aprendizaje (blog corporativo).
MARCO REFERENCIAL
3.1 LA CAPACITACIÓN COMO SISTEMA
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización, información, conocimientos, etc.
Proceso u operación (throughputs), como proceso de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación, entre otros.
Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros.
Retroalimentación (feedback) como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
Insumos Procesos Producto
Educandos y recursos de la organización
Programa de capacitación
Proceso de aprendizaje
Individual
Conocimientos
Actitudes
Habilidades
Eficacia organizacional
Retroalimentación
Educandos y recursos de la organización
3.2 EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
2. Planes y programas de capacitación
3. Ejecución de la capacitación
4. Evaluación de los resultados de la capacitación
3.3 DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles de análisis:
Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.
NIVEL DE ANÁLISIS
SISTEMA IMPLICADO
INFORMACIÓN BÁSICA
Análisis organizacional
Sistema organizacional
Objetivos de la organización y filosofía de la capacitación
Análisis de los recursos humanos
Sistema de capacitación
Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)
Análisis de operaciones y tareas
Sistema de adquisición de habilidades
Análisis de las habilidades, experiencias, conductas y características personales exigidos por los puestos (análisis de puestos)
La detección de las necesidades de la capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información relevante.
Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades de capacitación son:
- Evaluación del desempeño.
- Observación.
- Cuestionarios.
- Solicitud de supervisores y gerentes.
- Entrevistas con supervisores y gerentes.
- Reuniones interdepartamentales.
- Examen de empleados.
- Reorganización del trabajo.
- Entrevista de salida.
- Análisis de puestos y especificación
- Informes periódicos.
3.4 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la detención y determinadas las necesidades de capacitación, se pasa a preparar su programa.
3.4.1 Puntos principales de un Programa de Capacitación.
Quién debe ser capacitado
Sobre qué va a capacitar
Como será la capacitación
Cuánta será la capacitación
Para qué es la capacitación
Cuándo será la capacitación
Dónde será la capacitación
Quién va a capacitar
Capacitandos
Capacitador o instructor
Asunto o contenido de la capacitación
Lugar físico, puesto o aula
Métodos de la capacitación y/o recursos necesarios
Agenda de la capacitación y horario
Tiempo, duración o intensidad
Objetivo o resultados esperados
3.4.2 Tecnología educativa de la Capacitación. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar de aplicación.
Técnicas y métodos de capacitación
Demostrativa y ejemplos
En el aula
En el puesto
Técnicas de aula
Simulación
Aprendizaje
Otros
Conferencia
Estudio de casos
Lectura comentada
Representa-ción de roles
Instrucción programada
La tecnología para la capacitación está relacionada con los recursos didácticos, pedagógicos y educativos utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influye enormemente en los métodos de capacitación y disminuye los costos de operación. Las nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:
- Recursos Audiovisuales (videocasete, CD-ROM, DVD).
- Teleconferencia (audio y video).
- Comunicaciones Electrónicas (correo de voz).
- Correo Electrónico (e-mail, intranet, internet).
- Tecnología Multimedia (voz, video y texto).
3.5 IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación. La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz.
La implementación de la capacitación depende de los factores siguientes:
- Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
- La calidad del material de capacitación presentado.
- La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
- La calidad y preparación de los instructores.
- La calidad de los aprendices.
3.6 EVALUACIÓN DE LOS APRENDICES DE LA CAPACITACIÓN
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. El programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos.
1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecuencia de las metas de la empresa.
Desde un punto de visto más amplio, la capacitación parece ser una respuesta lógica a un cuadro de condiciones ambientales cambiantes y a los nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento de las organizaciones.
Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven significativos cuando son considerados en conjunto con los cambios en el ambiente organizacional y en las demandas sobre la organización.
PLANTEAMIENTO DE ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
4.1 PREGUNTAS DE ANALISIS
Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la capacitación?
¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.
Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
4.2 CONCEPTOS CLAVE
Administración del conocimiento, análisis de operaciones y tareas, análisis de recursos humanos, aprendizaje, aprendizaje en línea, cambio de conducta, capacitación, desarrollo, detección de las necesidades de capacitación, educación, evaluación de los resultados, organización del aprendizaje, programa de capacitación, programa de inducción, técnicas de capacitación, tecnología educativa.
4.3 CONSTRUCCION DE FORMATOS
En equipos de trabajo elabore propuestas de formatos para verificar y controlar las actividades en cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
4.4 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Actitud: Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
http://www.blogger.com/
LA CAPACITACION COMO SISTEMA
IDENTIFICACION
Competencia a desarrollar:
Mantener registro de conocimientos, aprendizaje y experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
Resultado de Aprendizaje:
Identificar los procedimientos y difusión de los conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización.
Unidad Didáctica:
Subsistema de desarrollo de recursos humanos.
Nombre del Tema:
Capacitación y Desarrollo del personal.
Horas Presenciales:
Horas Virtuales:
8 horas.
8 horas.
2. INTRODUCCION
Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones que la organización hace en su personal.
En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su increíble potencial de desarrollo. Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquirir nuevos conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar conceptos y abstracciones. Las organizaciones echan mano de una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.
El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción con su ambiente, que consiste en la recepción y ejercicio de influencias en sus relaciones con él.
La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas: Formación profesional, Desarrollo profesional y Capacitación.
La capacitación es la educación profesional para la adaptación de la persona aun puesto o función. Sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole adecuadamente para él. Se imparte en las empresas o en organizaciones especializadas en capacitación. En las empresas, la capacitación generalmente es delgada al jefe superior inmediato de la persona que ocupa un puesto. Obedece a un programa preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca adaptar al hombre al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.
Se recomienda que su participación en el desarrollo de las actividades se realice de manera diligente, ya que usted es el conductor de su propio aprendizaje y esto redundara en la efectividad de su desempeño personal y profesional.
No olvide archivar el producto de cada una de sus evidencias de aprendizaje en el portafolio virtual de evidencias de aprendizaje (blog corporativo).
MARCO REFERENCIAL
3.1 LA CAPACITACIÓN COMO SISTEMA
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización, información, conocimientos, etc.
Proceso u operación (throughputs), como proceso de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación, entre otros.
Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros.
Retroalimentación (feedback) como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
Insumos Procesos Producto
Educandos y recursos de la organización
Programa de capacitación
Proceso de aprendizaje
Individual
Conocimientos
Actitudes
Habilidades
Eficacia organizacional
Retroalimentación
Educandos y recursos de la organización
3.2 EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
2. Planes y programas de capacitación
3. Ejecución de la capacitación
4. Evaluación de los resultados de la capacitación
3.3 DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles de análisis:
Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.
NIVEL DE ANÁLISIS
SISTEMA IMPLICADO
INFORMACIÓN BÁSICA
Análisis organizacional
Sistema organizacional
Objetivos de la organización y filosofía de la capacitación
Análisis de los recursos humanos
Sistema de capacitación
Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)
Análisis de operaciones y tareas
Sistema de adquisición de habilidades
Análisis de las habilidades, experiencias, conductas y características personales exigidos por los puestos (análisis de puestos)
La detección de las necesidades de la capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información relevante.
Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades de capacitación son:
- Evaluación del desempeño.
- Observación.
- Cuestionarios.
- Solicitud de supervisores y gerentes.
- Entrevistas con supervisores y gerentes.
- Reuniones interdepartamentales.
- Examen de empleados.
- Reorganización del trabajo.
- Entrevista de salida.
- Análisis de puestos y especificación
- Informes periódicos.
3.4 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la detención y determinadas las necesidades de capacitación, se pasa a preparar su programa.
3.4.1 Puntos principales de un Programa de Capacitación.
Quién debe ser capacitado
Sobre qué va a capacitar
Como será la capacitación
Cuánta será la capacitación
Para qué es la capacitación
Cuándo será la capacitación
Dónde será la capacitación
Quién va a capacitar
Capacitandos
Capacitador o instructor
Asunto o contenido de la capacitación
Lugar físico, puesto o aula
Métodos de la capacitación y/o recursos necesarios
Agenda de la capacitación y horario
Tiempo, duración o intensidad
Objetivo o resultados esperados
3.4.2 Tecnología educativa de la Capacitación. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar de aplicación.
Técnicas y métodos de capacitación
Demostrativa y ejemplos
En el aula
En el puesto
Técnicas de aula
Simulación
Aprendizaje
Otros
Conferencia
Estudio de casos
Lectura comentada
Representa-ción de roles
Instrucción programada
La tecnología para la capacitación está relacionada con los recursos didácticos, pedagógicos y educativos utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influye enormemente en los métodos de capacitación y disminuye los costos de operación. Las nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:
- Recursos Audiovisuales (videocasete, CD-ROM, DVD).
- Teleconferencia (audio y video).
- Comunicaciones Electrónicas (correo de voz).
- Correo Electrónico (e-mail, intranet, internet).
- Tecnología Multimedia (voz, video y texto).
3.5 IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación. La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz.
La implementación de la capacitación depende de los factores siguientes:
- Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
- La calidad del material de capacitación presentado.
- La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
- La calidad y preparación de los instructores.
- La calidad de los aprendices.
3.6 EVALUACIÓN DE LOS APRENDICES DE LA CAPACITACIÓN
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. El programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos.
1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecuencia de las metas de la empresa.
Desde un punto de visto más amplio, la capacitación parece ser una respuesta lógica a un cuadro de condiciones ambientales cambiantes y a los nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento de las organizaciones.
Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven significativos cuando son considerados en conjunto con los cambios en el ambiente organizacional y en las demandas sobre la organización.
PLANTEAMIENTO DE ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
4.1 PREGUNTAS DE ANALISIS
Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la capacitación?
¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.
Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
4.2 CONCEPTOS CLAVE
Administración del conocimiento, análisis de operaciones y tareas, análisis de recursos humanos, aprendizaje, aprendizaje en línea, cambio de conducta, capacitación, desarrollo, detección de las necesidades de capacitación, educación, evaluación de los resultados, organización del aprendizaje, programa de capacitación, programa de inducción, técnicas de capacitación, tecnología educativa.
4.3 CONSTRUCCION DE FORMATOS
En equipos de trabajo elabore propuestas de formatos para verificar y controlar las actividades en cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
4.4 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Actitud: Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
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