viernes, 18 de noviembre de 2011
PROGRAMA DE CAPACITACION
IDENTIFICACION
Competencia a desarrollar:
Mantener registro de conocimientos, aprendizaje y experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
Resultado de Aprendizaje:
Identificar los procedimientos y difusión de los conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización.
Unidad Didáctica:
Elaborar el plan de capacitación, desarrollo y mantenimiento de acuerdo a las metodologías, alternativas a la inversión y costos definidos por la inversión.
Nombre del Tema: Elaborar el plan de capacitación, desarrollo y mantenimiento.
Horas Presenciales: 4 horas
Horas Virtuales: 4 horas
INTRODUCCION
Apreciado aprendiz:
Como se había mencionado en la guía anterior, el diagnóstico de capacitación es el eje para el desarrollo organizacional, ya que este identificará las acciones que ayudarán a alcanzar los objetivos organizacionales; por otro lado el plan de capacitación es la agenda, la secuencia que identifica la serie de pasos a seguir al momento de ejecutar la capacitación, sin éste la capacitación no dejaría de ser un ejercicio de improvisación del cual no tendríamos previsto resultado específico.
En la presente guía encontrará los elementos necesarios para comprender el concepto de plan de capacitación y las directrices para realizar correctamente uno. Recuerde que el producto de cada una de sus evidencias (actividades), se archive en el portafolio de evidencias o en el blog corporativo.
MARCO REFERENCIAL
Planeación de la Capacitación: El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos siguientes:
Atender una necesidad específica para cada ocasión.
Definición clara del tema, objetivos y lo que se quiere obtener de la capacitación.
División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas. (Quiénes son los responsables, quién capacitará, jefe o especialista)
Determinar quién o quienes deben ser capacitados. Determinación del contenido de la capacitación.
Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos, herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.
Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas: Número de personas, tiempo disponible, grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes, características personales de conducta.
Lugar donde se efectuará la capacitación, con la consideración de las opciones siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.
Tiempo de periodicidad de la capacitación, horario u ocasión precisa.
Calculo de la relación costo-beneficio del programa.
Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que demandan ajustes y modificaciones del programa a efecto de mejorar su eficacia.
Ejemplo de un programa de inducción: El programa de inducción busca la introducción y adaptación del trabajador a su lugar de trabajo:
El programa de inducción contiene información sobre:
La empresa: su historia.
El producto o servicios que ofrece.
Los derechos y obligaciones del personal.
Los términos del contrato de trabajo.
Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios.
Las normas y el reglamento interior de trabajo.
Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.
El puesto que se ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascensos.
El supervisor del nuevo empleado (presentación).
Las relaciones del puesto con otros puestos.
La descripción detallada del puesto.
PLANTEAMIENTO DE ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
4.1 CONSTRUCCION DE FORMATOS
En equipos de trabajo construya formatos relacionados con el Plan de Capacitación:
- Selección de capacitador.
- Técnicas a utilizar.
- Agenda del evento.
- Convocatoria.
- Alistamiento y logistica.
- Control de la capacitación.
4.2 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación: segunda fase, elaboración del programa de capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas. Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Producto: - Manual de inducción Mipyme.
Programa de Capacitación temática de acuerdo a Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC).
Formatos del Plan de capacitación.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
http://www.blogger.com/
4.2 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación: segunda fase, elaboración del programa de capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas. Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Producto: - Manual de inducción Mipyme.
Programa de Capacitación temática de acuerdo a Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC).
Formatos del Plan de capacitación.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
http://www.blogger.com/
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
GUIA DE TRABAJO No. 2
“DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION EJE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
IDENTIFICACION
Competencia a desarrollar:
Mantener registro de conocimientos, aprendizaje y experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
Resultado de Aprendizaje:
Identificar los procedimientos y difusión de los conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización.
Unidad Didáctica:
Elaborar el Diagnóstico de Necesidades de desarrollo de competencias del personal que labora en la Organización.
Nombre del Tema: Capacitación y Desarrollo del personal.
Horas Presenciales: 8 horas
Horas Virtuales: 8 horas.
INTRODUCCION
Es indispensable el conocimiento de las necesidades de capacitación de cualquier organización ya que estas fijaran el objetivo a alcanzar en la ejecución de la misma; el no tener esta información es similar a tomar un taxi sin tener claridad de hacia que destino se va, en resumida cuentas aunque se realice la capacitación no se llegará a ningún lado.
El diagnóstico de capacitación orienta no solo la ejecución de las mismas sino que impulsa y acelera el alcance de los objetivos organizacionales, de allí la importancia de esta.
En la presente guía encontrara los elementos necesarios para la comprensión del tema y las herramientas para construcción de diagnósticos de capacitación.
Es de suma importancia su participación activa en el proceso y su compromiso frente a cada una de las actividades planteadas.
MARCO REFERENCIAL
3.1 UTILIZACIÓN DE RECURSOS DE CAPACITACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES
CUESTIONARIO
REGISTRO DE OBSERVACIÓN
NECESIDAD
DETECTADA
Asumir responsabilidades, una tarea de todos
“DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION EJE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
IDENTIFICACION
Competencia a desarrollar:
Mantener registro de conocimientos, aprendizaje y experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
Resultado de Aprendizaje:
Identificar los procedimientos y difusión de los conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización.
Unidad Didáctica:
Elaborar el Diagnóstico de Necesidades de desarrollo de competencias del personal que labora en la Organización.
Nombre del Tema: Capacitación y Desarrollo del personal.
Horas Presenciales: 8 horas
Horas Virtuales: 8 horas.
INTRODUCCION
Es indispensable el conocimiento de las necesidades de capacitación de cualquier organización ya que estas fijaran el objetivo a alcanzar en la ejecución de la misma; el no tener esta información es similar a tomar un taxi sin tener claridad de hacia que destino se va, en resumida cuentas aunque se realice la capacitación no se llegará a ningún lado.
El diagnóstico de capacitación orienta no solo la ejecución de las mismas sino que impulsa y acelera el alcance de los objetivos organizacionales, de allí la importancia de esta.
En la presente guía encontrara los elementos necesarios para la comprensión del tema y las herramientas para construcción de diagnósticos de capacitación.
Es de suma importancia su participación activa en el proceso y su compromiso frente a cada una de las actividades planteadas.
MARCO REFERENCIAL
3.1 UTILIZACIÓN DE RECURSOS DE CAPACITACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES
CUESTIONARIO
REGISTRO DE OBSERVACIÓN
NECESIDAD
DETECTADA
Asumir responsabilidades, una tarea de todos
PLAN DE CAPACITACIÓN
Recursos físicos
Recursos físicos
Aula
Mesas
Sillas
Video Beam
Computador
Papelógrafo
Proyecto de acetatos
Instructivos guía de taller.
Instrucciones.
Recursos impresos:
Folletos
Escarapelas
Formatos de evaluación
Capacitaciones
Asistentes
Evaluadores
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
3.2 TÉCNICAS PARA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
1. Entrevista
2. Observación
3. Cuestionario
4. Encuesta
5. Lista de verificación
6. Inventario para habilidades
7. Pruebas para desempeño
8. Técnicas para simulación
9. Reuniones de grupo
10. Lluvia de ideas
1. OBSERVACIÓN: Procedimiento de Aplicación:
a. Confirmar con el jefe inmediato de los observadores, el lugar y la hora.
b. Presentarse con anterioridad en el lugar.
c. Informe a quienes observará y el propósito que persigue.
d. Compórtese naturalmente.
e. Registre cuidadosamente los hechos más destacados.
f. Revisar las notas para redactar el informe de la observación.
Por medio de esta técnica de observación queremos determinar el nivel de compromiso y de actitud en cada empleado de la organización.
RASGOS DE PERSONALIDAD Y ACTITUD
SI
NO
NO SE DEFINE
Es amable la atención al público
La información que brinda es la indicada
Es ordenado en su lugar de trabajo
Tiene iniciativa en el desarrollo de sus labores
Demuestra respeto por sus compañeros de trabajo
Es dominante en sus relaciones interpersonales
Es agresivo en sus respuestas
Es puntual
Es colaborador con sus compañeros de trabajo
Es recursivo en el desarrollo de sus actividades
Encuentra soluciones eficaces en su trabajo
Ejemplo de guía de observación
Tienda: ____________________________Departamento: ____________________
Número aleatorio del vendedor: ________ Numero consecutivo: _______________
Nombre del vendedor: ______________________ sexo del cliente: _____________
Edad aproximada: ____________ producto en venta: ________________________
Observador: ________________________________ fecha: ___________________
· Aspecto y conducta del cliente al entrar al departamento.
· Actitud del vendedor en ese momento.
· Modo en que se abordo al cliente.
· Exploración de sus expectativas del producto.
· Manejo de observaciones.
· Cierre de la venta.
· Despedida del cliente.
2. ENCUESTA. Un investigador recopila en un formulario respuestas que le proporciona un sujeto, entorno a algunas cuestiones o interrogantes que le va plateando de manera organizada.
Procedimiento De Aplicación:
a. Confirme la cita con la persona encuestada.
b. Preséntese con él en el sitio y hora fijados.
c. Explique brevemente los propósitos de la encuesta y resuelva las inquietudes de encuestado.
d. Formule una a una las preguntas y registre las respuestas.
e. Reformule las preguntas que no entendió la persona.
f. Agradézcale su colaboración.
g. Registre al final algunas observaciones respecto a la actitud de la persona en caso de que resulten de utilidad.
3. CUESTIONARIO. Instrumento escrito que contiene una serie de interrogantes que pueden ser respondidos por signos o palabras. Se clasifican en cuestionarios de preguntas abiertas y preguntas cerradas.
4. LA ENTREVISTA. Es una conversación de dos o más personas en la cual uno es le que pregunta (entrevistador), y el o los que responden (entrevistados). Estas personas dialogan con un acuerdo previo o ciertos esquemas o pautas de un problema cuestión determinada, teniendo un propósito profesional y unos intereses y expectativas para ambas partes. El objetivo fundamental de la entrevista es recoger datos que permitan elaborar un juicio acerca de un tema específico.
Procedimiento de Aplicación:
a. Confirme con el sujeto la hora y el sitio de la entrevista.
b. Preséntese poco antes de la hora estipulada.
c. Explique brevemente los propósitos de la entrevista y el tiempo que llevará ésta.
d. Aclare las dudas que manifieste el sujeto.
e. Plantee una a una las preguntas y tome nota de los aspectos relevantes de la respuesta. Reforme las preguntas si es necesario y no pierda el contacto visual con el entrevistado.
f. No pierda de vista al entrevistado por intentar escribir todo lo que le digan.
g. Haga un breve resumen de la entrevista.
h. De las gracias y deje abierta la posibilidad de recurrir nuevamente a el o ella.
5. INVENTARIOS DE HABILIDADES. Es un informe que entre el supervisor o jefe de área (emite) respecto a la necesidad de capacitar de su persona o cuales se registran en un cuadro de doble entrada.
6. ENCUESTAS.
ENCUESTA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NOMBRES Y APELLIDOS
FECHA
EDAD
CARGO
ÁREA
NOMBRE DE LA TITULACIÓN
CONTESTE SI O NO SEGÚN SU CRITERIO
¿Considera importante la capacitación en la organización?
SI
NO
¿Recibió usted algún tipo capacitación al ingresar a su empresa?
SI
NO
¿Puede identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo?
SI
NO
¿Se considera usted competente para desempeñar su puesto de trabajo?
SI
NO
¿Considera que es necesario tomar algunas medidas para mejorar las habilidades y competencias en el desempeño de su trabajo?
SI
NO
¿Sus conocimientos de dan seguridad en el desarrollo de sus actividades?
SI
NO
¿Estaría dispuesto a recibir una capacitación?
SI
NO
RESPONDA POR FAVOR LAS SIGUIENTES PREGUNTAS
¿Cuales son las funciones generales de cargo?
¿Que dificultades se le han presentado al realizar sus funciones?
¿Por qué se presentan estas dificultades?
¿Cómo podría superar estas dificultades?
¿Qué método se adapta mejor, a su estilo de aprendizaje?
REQUERIMIENTO DEL ENTREVISTADO
AREA
NECESIDAD
MOTIVO
BENEFICIOS
TEMAS
Observaciones:
Nombre encuestador
Mesas
Sillas
Video Beam
Computador
Papelógrafo
Proyecto de acetatos
Instructivos guía de taller.
Instrucciones.
Recursos impresos:
Folletos
Escarapelas
Formatos de evaluación
Capacitaciones
Asistentes
Evaluadores
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
3.2 TÉCNICAS PARA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
1. Entrevista
2. Observación
3. Cuestionario
4. Encuesta
5. Lista de verificación
6. Inventario para habilidades
7. Pruebas para desempeño
8. Técnicas para simulación
9. Reuniones de grupo
10. Lluvia de ideas
1. OBSERVACIÓN: Procedimiento de Aplicación:
a. Confirmar con el jefe inmediato de los observadores, el lugar y la hora.
b. Presentarse con anterioridad en el lugar.
c. Informe a quienes observará y el propósito que persigue.
d. Compórtese naturalmente.
e. Registre cuidadosamente los hechos más destacados.
f. Revisar las notas para redactar el informe de la observación.
Por medio de esta técnica de observación queremos determinar el nivel de compromiso y de actitud en cada empleado de la organización.
RASGOS DE PERSONALIDAD Y ACTITUD
SI
NO
NO SE DEFINE
Es amable la atención al público
La información que brinda es la indicada
Es ordenado en su lugar de trabajo
Tiene iniciativa en el desarrollo de sus labores
Demuestra respeto por sus compañeros de trabajo
Es dominante en sus relaciones interpersonales
Es agresivo en sus respuestas
Es puntual
Es colaborador con sus compañeros de trabajo
Es recursivo en el desarrollo de sus actividades
Encuentra soluciones eficaces en su trabajo
Ejemplo de guía de observación
Tienda: ____________________________Departamento: ____________________
Número aleatorio del vendedor: ________ Numero consecutivo: _______________
Nombre del vendedor: ______________________ sexo del cliente: _____________
Edad aproximada: ____________ producto en venta: ________________________
Observador: ________________________________ fecha: ___________________
· Aspecto y conducta del cliente al entrar al departamento.
· Actitud del vendedor en ese momento.
· Modo en que se abordo al cliente.
· Exploración de sus expectativas del producto.
· Manejo de observaciones.
· Cierre de la venta.
· Despedida del cliente.
2. ENCUESTA. Un investigador recopila en un formulario respuestas que le proporciona un sujeto, entorno a algunas cuestiones o interrogantes que le va plateando de manera organizada.
Procedimiento De Aplicación:
a. Confirme la cita con la persona encuestada.
b. Preséntese con él en el sitio y hora fijados.
c. Explique brevemente los propósitos de la encuesta y resuelva las inquietudes de encuestado.
d. Formule una a una las preguntas y registre las respuestas.
e. Reformule las preguntas que no entendió la persona.
f. Agradézcale su colaboración.
g. Registre al final algunas observaciones respecto a la actitud de la persona en caso de que resulten de utilidad.
3. CUESTIONARIO. Instrumento escrito que contiene una serie de interrogantes que pueden ser respondidos por signos o palabras. Se clasifican en cuestionarios de preguntas abiertas y preguntas cerradas.
4. LA ENTREVISTA. Es una conversación de dos o más personas en la cual uno es le que pregunta (entrevistador), y el o los que responden (entrevistados). Estas personas dialogan con un acuerdo previo o ciertos esquemas o pautas de un problema cuestión determinada, teniendo un propósito profesional y unos intereses y expectativas para ambas partes. El objetivo fundamental de la entrevista es recoger datos que permitan elaborar un juicio acerca de un tema específico.
Procedimiento de Aplicación:
a. Confirme con el sujeto la hora y el sitio de la entrevista.
b. Preséntese poco antes de la hora estipulada.
c. Explique brevemente los propósitos de la entrevista y el tiempo que llevará ésta.
d. Aclare las dudas que manifieste el sujeto.
e. Plantee una a una las preguntas y tome nota de los aspectos relevantes de la respuesta. Reforme las preguntas si es necesario y no pierda el contacto visual con el entrevistado.
f. No pierda de vista al entrevistado por intentar escribir todo lo que le digan.
g. Haga un breve resumen de la entrevista.
h. De las gracias y deje abierta la posibilidad de recurrir nuevamente a el o ella.
5. INVENTARIOS DE HABILIDADES. Es un informe que entre el supervisor o jefe de área (emite) respecto a la necesidad de capacitar de su persona o cuales se registran en un cuadro de doble entrada.
6. ENCUESTAS.
ENCUESTA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NOMBRES Y APELLIDOS
FECHA
EDAD
CARGO
ÁREA
NOMBRE DE LA TITULACIÓN
CONTESTE SI O NO SEGÚN SU CRITERIO
¿Considera importante la capacitación en la organización?
SI
NO
¿Recibió usted algún tipo capacitación al ingresar a su empresa?
SI
NO
¿Puede identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo?
SI
NO
¿Se considera usted competente para desempeñar su puesto de trabajo?
SI
NO
¿Considera que es necesario tomar algunas medidas para mejorar las habilidades y competencias en el desempeño de su trabajo?
SI
NO
¿Sus conocimientos de dan seguridad en el desarrollo de sus actividades?
SI
NO
¿Estaría dispuesto a recibir una capacitación?
SI
NO
RESPONDA POR FAVOR LAS SIGUIENTES PREGUNTAS
¿Cuales son las funciones generales de cargo?
¿Que dificultades se le han presentado al realizar sus funciones?
¿Por qué se presentan estas dificultades?
¿Cómo podría superar estas dificultades?
¿Qué método se adapta mejor, a su estilo de aprendizaje?
REQUERIMIENTO DEL ENTREVISTADO
AREA
NECESIDAD
MOTIVO
BENEFICIOS
TEMAS
Observaciones:
Nombre encuestador
PLANTEAMIENTO DE ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
Administración del conocimiento, análisis de operaciones y tareas, análisis de recursos humanos, aprendizaje, aprendizaje en línea, cambio de conducta, capacitación, desarrollo, detección de las necesidades de capacitación, educación, evaluación de los resultados, organización del aprendizaje, programa de capacitación, programa de inducción, técnicas de capacitación, tecnología educativa.
4.1 CONSTRUCCION DE FORMATOS
En equipos de trabajo construya instrumentos de diagnóstico de capacitación.
4.2 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Actitud: Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
www.blogger.com
Administración del conocimiento, análisis de operaciones y tareas, análisis de recursos humanos, aprendizaje, aprendizaje en línea, cambio de conducta, capacitación, desarrollo, detección de las necesidades de capacitación, educación, evaluación de los resultados, organización del aprendizaje, programa de capacitación, programa de inducción, técnicas de capacitación, tecnología educativa.
4.1 CONSTRUCCION DE FORMATOS
En equipos de trabajo construya instrumentos de diagnóstico de capacitación.
4.2 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Actitud: Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
www.blogger.com
CONTEXTUALIZACION CAPACITACION
GUIA DE TRABAJO No. 1
LA CAPACITACION COMO SISTEMA
IDENTIFICACION
Competencia a desarrollar:
Mantener registro de conocimientos, aprendizaje y experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
Resultado de Aprendizaje:
Identificar los procedimientos y difusión de los conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización.
Unidad Didáctica:
Subsistema de desarrollo de recursos humanos.
Nombre del Tema:
Capacitación y Desarrollo del personal.
Horas Presenciales:
Horas Virtuales:
8 horas.
8 horas.
2. INTRODUCCION
Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones que la organización hace en su personal.
En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su increíble potencial de desarrollo. Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquirir nuevos conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar conceptos y abstracciones. Las organizaciones echan mano de una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.
El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción con su ambiente, que consiste en la recepción y ejercicio de influencias en sus relaciones con él.
La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas: Formación profesional, Desarrollo profesional y Capacitación.
La capacitación es la educación profesional para la adaptación de la persona aun puesto o función. Sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole adecuadamente para él. Se imparte en las empresas o en organizaciones especializadas en capacitación. En las empresas, la capacitación generalmente es delgada al jefe superior inmediato de la persona que ocupa un puesto. Obedece a un programa preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca adaptar al hombre al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.
Se recomienda que su participación en el desarrollo de las actividades se realice de manera diligente, ya que usted es el conductor de su propio aprendizaje y esto redundara en la efectividad de su desempeño personal y profesional.
No olvide archivar el producto de cada una de sus evidencias de aprendizaje en el portafolio virtual de evidencias de aprendizaje (blog corporativo).
MARCO REFERENCIAL
3.1 LA CAPACITACIÓN COMO SISTEMA
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización, información, conocimientos, etc.
Proceso u operación (throughputs), como proceso de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación, entre otros.
Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros.
Retroalimentación (feedback) como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
Insumos Procesos Producto
Educandos y recursos de la organización
Programa de capacitación
Proceso de aprendizaje
Individual
Conocimientos
Actitudes
Habilidades
Eficacia organizacional
Retroalimentación
Educandos y recursos de la organización
3.2 EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
2. Planes y programas de capacitación
3. Ejecución de la capacitación
4. Evaluación de los resultados de la capacitación
3.3 DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles de análisis:
Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.
NIVEL DE ANÁLISIS
SISTEMA IMPLICADO
INFORMACIÓN BÁSICA
Análisis organizacional
Sistema organizacional
Objetivos de la organización y filosofía de la capacitación
Análisis de los recursos humanos
Sistema de capacitación
Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)
Análisis de operaciones y tareas
Sistema de adquisición de habilidades
Análisis de las habilidades, experiencias, conductas y características personales exigidos por los puestos (análisis de puestos)
La detección de las necesidades de la capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información relevante.
Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades de capacitación son:
- Evaluación del desempeño.
- Observación.
- Cuestionarios.
- Solicitud de supervisores y gerentes.
- Entrevistas con supervisores y gerentes.
- Reuniones interdepartamentales.
- Examen de empleados.
- Reorganización del trabajo.
- Entrevista de salida.
- Análisis de puestos y especificación
- Informes periódicos.
3.4 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la detención y determinadas las necesidades de capacitación, se pasa a preparar su programa.
3.4.1 Puntos principales de un Programa de Capacitación.
Quién debe ser capacitado
Sobre qué va a capacitar
Como será la capacitación
Cuánta será la capacitación
Para qué es la capacitación
Cuándo será la capacitación
Dónde será la capacitación
Quién va a capacitar
Capacitandos
Capacitador o instructor
Asunto o contenido de la capacitación
Lugar físico, puesto o aula
Métodos de la capacitación y/o recursos necesarios
Agenda de la capacitación y horario
Tiempo, duración o intensidad
Objetivo o resultados esperados
3.4.2 Tecnología educativa de la Capacitación. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar de aplicación.
Técnicas y métodos de capacitación
Demostrativa y ejemplos
En el aula
En el puesto
Técnicas de aula
Simulación
Aprendizaje
Otros
Conferencia
Estudio de casos
Lectura comentada
Representa-ción de roles
Instrucción programada
La tecnología para la capacitación está relacionada con los recursos didácticos, pedagógicos y educativos utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influye enormemente en los métodos de capacitación y disminuye los costos de operación. Las nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:
- Recursos Audiovisuales (videocasete, CD-ROM, DVD).
- Teleconferencia (audio y video).
- Comunicaciones Electrónicas (correo de voz).
- Correo Electrónico (e-mail, intranet, internet).
- Tecnología Multimedia (voz, video y texto).
3.5 IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación. La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz.
La implementación de la capacitación depende de los factores siguientes:
- Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
- La calidad del material de capacitación presentado.
- La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
- La calidad y preparación de los instructores.
- La calidad de los aprendices.
3.6 EVALUACIÓN DE LOS APRENDICES DE LA CAPACITACIÓN
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. El programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos.
1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecuencia de las metas de la empresa.
Desde un punto de visto más amplio, la capacitación parece ser una respuesta lógica a un cuadro de condiciones ambientales cambiantes y a los nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento de las organizaciones.
Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven significativos cuando son considerados en conjunto con los cambios en el ambiente organizacional y en las demandas sobre la organización.
PLANTEAMIENTO DE ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
4.1 PREGUNTAS DE ANALISIS
Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la capacitación?
¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.
Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
4.2 CONCEPTOS CLAVE
Administración del conocimiento, análisis de operaciones y tareas, análisis de recursos humanos, aprendizaje, aprendizaje en línea, cambio de conducta, capacitación, desarrollo, detección de las necesidades de capacitación, educación, evaluación de los resultados, organización del aprendizaje, programa de capacitación, programa de inducción, técnicas de capacitación, tecnología educativa.
4.3 CONSTRUCCION DE FORMATOS
En equipos de trabajo elabore propuestas de formatos para verificar y controlar las actividades en cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
4.4 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Actitud: Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
http://www.blogger.com/
LA CAPACITACION COMO SISTEMA
IDENTIFICACION
Competencia a desarrollar:
Mantener registro de conocimientos, aprendizaje y experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
Resultado de Aprendizaje:
Identificar los procedimientos y difusión de los conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización.
Unidad Didáctica:
Subsistema de desarrollo de recursos humanos.
Nombre del Tema:
Capacitación y Desarrollo del personal.
Horas Presenciales:
Horas Virtuales:
8 horas.
8 horas.
2. INTRODUCCION
Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones que la organización hace en su personal.
En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su increíble potencial de desarrollo. Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquirir nuevos conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar conceptos y abstracciones. Las organizaciones echan mano de una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.
El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción con su ambiente, que consiste en la recepción y ejercicio de influencias en sus relaciones con él.
La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas: Formación profesional, Desarrollo profesional y Capacitación.
La capacitación es la educación profesional para la adaptación de la persona aun puesto o función. Sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole adecuadamente para él. Se imparte en las empresas o en organizaciones especializadas en capacitación. En las empresas, la capacitación generalmente es delgada al jefe superior inmediato de la persona que ocupa un puesto. Obedece a un programa preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca adaptar al hombre al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.
Se recomienda que su participación en el desarrollo de las actividades se realice de manera diligente, ya que usted es el conductor de su propio aprendizaje y esto redundara en la efectividad de su desempeño personal y profesional.
No olvide archivar el producto de cada una de sus evidencias de aprendizaje en el portafolio virtual de evidencias de aprendizaje (blog corporativo).
MARCO REFERENCIAL
3.1 LA CAPACITACIÓN COMO SISTEMA
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización, información, conocimientos, etc.
Proceso u operación (throughputs), como proceso de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación, entre otros.
Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros.
Retroalimentación (feedback) como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
Insumos Procesos Producto
Educandos y recursos de la organización
Programa de capacitación
Proceso de aprendizaje
Individual
Conocimientos
Actitudes
Habilidades
Eficacia organizacional
Retroalimentación
Educandos y recursos de la organización
3.2 EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
2. Planes y programas de capacitación
3. Ejecución de la capacitación
4. Evaluación de los resultados de la capacitación
3.3 DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles de análisis:
Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.
NIVEL DE ANÁLISIS
SISTEMA IMPLICADO
INFORMACIÓN BÁSICA
Análisis organizacional
Sistema organizacional
Objetivos de la organización y filosofía de la capacitación
Análisis de los recursos humanos
Sistema de capacitación
Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)
Análisis de operaciones y tareas
Sistema de adquisición de habilidades
Análisis de las habilidades, experiencias, conductas y características personales exigidos por los puestos (análisis de puestos)
La detección de las necesidades de la capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información relevante.
Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades de capacitación son:
- Evaluación del desempeño.
- Observación.
- Cuestionarios.
- Solicitud de supervisores y gerentes.
- Entrevistas con supervisores y gerentes.
- Reuniones interdepartamentales.
- Examen de empleados.
- Reorganización del trabajo.
- Entrevista de salida.
- Análisis de puestos y especificación
- Informes periódicos.
3.4 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la detención y determinadas las necesidades de capacitación, se pasa a preparar su programa.
3.4.1 Puntos principales de un Programa de Capacitación.
Quién debe ser capacitado
Sobre qué va a capacitar
Como será la capacitación
Cuánta será la capacitación
Para qué es la capacitación
Cuándo será la capacitación
Dónde será la capacitación
Quién va a capacitar
Capacitandos
Capacitador o instructor
Asunto o contenido de la capacitación
Lugar físico, puesto o aula
Métodos de la capacitación y/o recursos necesarios
Agenda de la capacitación y horario
Tiempo, duración o intensidad
Objetivo o resultados esperados
3.4.2 Tecnología educativa de la Capacitación. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar de aplicación.
Técnicas y métodos de capacitación
Demostrativa y ejemplos
En el aula
En el puesto
Técnicas de aula
Simulación
Aprendizaje
Otros
Conferencia
Estudio de casos
Lectura comentada
Representa-ción de roles
Instrucción programada
La tecnología para la capacitación está relacionada con los recursos didácticos, pedagógicos y educativos utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influye enormemente en los métodos de capacitación y disminuye los costos de operación. Las nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:
- Recursos Audiovisuales (videocasete, CD-ROM, DVD).
- Teleconferencia (audio y video).
- Comunicaciones Electrónicas (correo de voz).
- Correo Electrónico (e-mail, intranet, internet).
- Tecnología Multimedia (voz, video y texto).
3.5 IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación. La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz.
La implementación de la capacitación depende de los factores siguientes:
- Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
- La calidad del material de capacitación presentado.
- La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
- La calidad y preparación de los instructores.
- La calidad de los aprendices.
3.6 EVALUACIÓN DE LOS APRENDICES DE LA CAPACITACIÓN
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. El programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos.
1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecuencia de las metas de la empresa.
Desde un punto de visto más amplio, la capacitación parece ser una respuesta lógica a un cuadro de condiciones ambientales cambiantes y a los nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento de las organizaciones.
Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven significativos cuando son considerados en conjunto con los cambios en el ambiente organizacional y en las demandas sobre la organización.
PLANTEAMIENTO DE ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
4.1 PREGUNTAS DE ANALISIS
Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la capacitación?
¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.
Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
4.2 CONCEPTOS CLAVE
Administración del conocimiento, análisis de operaciones y tareas, análisis de recursos humanos, aprendizaje, aprendizaje en línea, cambio de conducta, capacitación, desarrollo, detección de las necesidades de capacitación, educación, evaluación de los resultados, organización del aprendizaje, programa de capacitación, programa de inducción, técnicas de capacitación, tecnología educativa.
4.3 CONSTRUCCION DE FORMATOS
En equipos de trabajo elabore propuestas de formatos para verificar y controlar las actividades en cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
4.4 BLOG CORPORATIVO
EVALUACION
En este punto es importante establecer los aspectos con los que se van a justificar las actividades anteriores, para tal efecto encontrará:
5.1 CRITERIOS DE EVALUACION
- Base de datos de Recursos Humanos.
- Formatos para cada una de las etapas del proceso de Capacitación.
- Entrega pertinente y oportuna de los formatos de trabajo en el proceso.
- Blog Corporativo.
5.2 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
- De conocimiento: Entrega el desarrollo de cada una de las actividades solicitadas.
- De Desempeño: Realiza plenaria en sustentación de las actividades o presenta Blog Corporativo.
- De Actitud: Trabajo en equipo, comunicación oral, escrita, investigativa, participativa, diligente y compromiso.
AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS
Y RECURSOS DIDACTICOS
5.1 AMBIENTES
- Aula de clase.
- Visita empresarial.
5.2 MEDIOS Y RECURSOS
- Textos.
- Guías de aprendizaje.
- Salas de cómputo.
- Portales de internet.
BIBLIOGRAFIA
ARAMBULA FLOREZ IVAN, Ingeniería Organizacional.
CHIAVENATO I, Administración del Talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. Octava edición.
SHERMAN BOLANDER, Administración de Recursos Humanos, Editorial Thompson Editores.
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